Fiabilité des tests de recrutement
Les tests psychotechniques de recrutement ont été introduit dans le processus de sélection à partir des années 50.
Les Premiers tests en entreprise ont cherché à mesurer les capacités sensorielles (vision, ouies, aptitudes manuelles) des candidats à l’emploi.
Les études de Binet (1857-1911), créateur de la psychométrie, ont également été utilisé en abondance dans l’analyse des personnalité et des potentiels
On retrouve ce genre d’analyse chez les enfants.
Par la suite, les deux Guerres mondiales ont été des occasions de progrès importants dans les moyens de mesurer les facultés mentales.
Les entreprises prennent soin de signaler que la participation aux tests de personnalité est « volontaire », vous ne pouvez donc rien faire vis à vis de la loi.
De nombreux candidats redoutent les nouveaux tests de recrutement car ils pensent qu’ils ne sont pas fiable.
Un test, réalisé sur place ou en ligne, est fidèle s’il donne toujours le même résultat lorsqu’il mesure la même chose.
Fidélité d’un test de recrutement:
Cette fidélité peut-être mise en évidence et contrôlée de deux manières :
Une appréciation de l’homogénéité pour définir si le test est fidèle avec lui-même au niveau de ses différentes parties.
Une appréciation globale de la constance, pour définir si le test (logique, domino, informatique…) est fidèle avec lui-même dans le temps. A quelques mois de distance, le même sujet doit obtenir des résultats voisins.
S’il est soumis après plusieurs années, on tiendra compte d’un facteur normal de détérioration de ses performances (de l’ordre de 0.5 à 2% par an selon les facteurs mesurés, à partir du « sommet » situé entre vingt et vingt-cinq ans).
Validité d’un test de recrutement:
Il s’agit de la pertinence de l’épreuve : le test est-il fidèle à la chose mesurée? Evalue-t-il effectivement le critère recherché? Par exemple il serait idiot d’utiliser un Test QI pour évaluer si un candidat est introverti ou extraverti.
On ne peut avoir de réponse rigoureuse à ces questions. Il est seulement possibles de réunir un faisceau de présomptions, d’une part en examinent les performances obtenues à posteriori par le sujet dans la vie courante: résultats à des séries d’épreuves échelonnées dans le temps, examens, diplômes, succès professionnels…
Sensibilité d’un test de recrutement:
Un test est sensible lorsqu’il permet d’apprécier de très petits écarts.
Certains tests sont destinés à classer grossièrement une population nombreuse et diversifiée. D’autres tests visent à évaluer des sujets de niveau sensiblement équivalents, par exemple des candidats à un poste déterminé.
Sachez que ce genre de test sont utilisés de plus en plus dans les entreprises privés, mais également dans le secteur public. On en trouve par exemple à la CAF, RATP, CPAM…
Standardisation d’un test de recrutement:
Un test psychotechnique de recrutement valide, sensible et fidèle peut voir ses résultats faussés par les conditions mêmes de l’épreuve.
On peut néanmoins maîtriser les conditions suivantes: les consignes et l’attitude du testeur. Mais d’autres ne peuvent être maîtrisées comme les conditions psychologiques du candidat, sa fatigue sa résistance.
